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A maternidade ainda é um dos maiores obstáculos à permanência e ao crescimento das mulheres no ambiente corporativo. Mesmo com avanços legislativos e sociais, a realidade é que mães no mercado de trabalho enfrentam barreiras estruturais, emocionais e culturais, que impactam diretamente sua trajetória profissional.
Segundo o IBGE, apenas 49,7% das mulheres com filhos de até 6 anos estão empregadas no Brasil. Além disso, mulheres têm até 24% menos chance de estarem empregadas após o nascimento do 1º filho.
Neste artigo, reunimos dicas práticas que podem ajudar empresas que desejam incluir mães de forma genuína em suas políticas internas, promovendo diversidade, equidade e inclusão (DEI) no ambiente corporativo.
A exclusão das mães do ambiente corporativo não afeta apenas suas vidas, mas também representa perda de talentos e de diversidade para as empresas. Organizações que investem em ambientes mais acolhedores para a parentalidade experimentam aumento na retenção, engajamento e produtividade.
Segundo a McKinsey, empresas com liderança engajada na diversidade têm 33% mais chance de superar financeiramente seus concorrentes.
Além disso, fomentar a maternidade nas empresas está diretamente ligado aos compromissos de ESG (Environmental, Social and Governance), especialmente aos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável, como o ODS 5: Igualdade de Gênero.
Segundo o IPEA, a saída definitiva do mercado formal ocorre principalmente após o nascimento do primeiro filho. Por isso, oferecer programas estruturados de reintegração, como jornadas reduzidas no retorno da licença, mentorias e acolhimento psicológico, é essencial para manter essas mulheres ativas e produtivas.
A flexibilidade sem controle excessivo é um diferencial competitivo. Horários adaptáveis, modelos híbridos e liberdade para reorganizar a agenda durante imprevistos — como emergências escolares — permitem que mães conciliem maternidade e carreira de forma sustentável.
Um estudo mostra que mulheres com filhos enfrentam penalidades salariais e menores chances de ascensão profissional, mesmo com desempenho igual ou superior. Garantir processos de seleção e avaliação baseados em competências — e não em estigmas sobre disponibilidade — é um passo concreto em direção à equidade.
Mais de 40% das mulheres que deixam o trabalho após a maternidade alegam falta de apoio da empresa. Itens como auxílio-creche, salas de amamentação, apoio psicológico, licença parental estendida e parcerias com instituições de ensino infantil são investimentos que geram retorno em retenção, engajamento e clima organizacional.
Incluir mães também é educar toda a empresa sobre a importância da corresponsabilidade. Líderes e colegas devem ser incentivados a apoiar ajustes necessários na rotina de mães, inclusive por meio de ações de sensibilização e formação em empatia e diversidade.
Estudos mostram que muitas mulheres têm medo de tirar a licença-maternidade por receio de retaliações. A pesquisa intitulada “The Labor Market Consequences of Maternity Leave Policies: Evidence from Brazil” revelou que a ampliação da licença para 120 dias, apesar de positiva, levou à redução na contratação de mulheres em idade fértil, e especialmente em setores com margens apertadas ou com dificuldade para substituições temporárias.
Além disso, houve aumento da rotatividade feminina, já que muitas empresas passaram a adotar estratégias para evitar os custos associados à licença — como não renovar contratos ou demitir após o retorno.
Segundo estudo do Ministério do Desenvolvimento e Assistência Social (MDS), baseado em dados da PNAD Contínua:
Esses dados reforçam que a falta de políticas corporativas e públicas sensíveis à realidade das mães contribui diretamente para a exclusão de mães no mercado de trabalho — especialmente as de baixa renda.
Empresas verdadeiramente humanizadas e competitivas reconhecem que a maternidade, longe de ser um entrave, pode ser um ativo estratégico quando acolhida com políticas estruturadas. Para isso, alguns caminhos são essenciais:
1. Corresponsabilização do cuidado: A divisão desigual do trabalho de cuidado é um dos principais fatores que afastam mulheres do mercado formal. Empresas que adotam políticas que redistribuem o cuidado — como licenças parentais igualitárias e flexibilidade real de jornada — promovem equidade de gênero e melhor performance organizacional.
2. Apoio à reinserção profissional: A reentrada no mercado após a maternidade é desafiadora, especialmente para mulheres de baixa renda. Oferecer programas de retorno, mentorias e alternativas à informalidade reduz a evasão e amplia a retenção de talentos.
3. Combate à penalidade da maternidade: Pesquisas mostram que mães enfrentam queda nos rendimentos e maior informalidade após o nascimento dos filhos. Empresas devem monitorar e corrigir essas disparidades com práticas de remuneração justa e avaliações baseadas em resultados, não em presença.
4. Valorização da diversidade como estratégia: Empresas que acolhem mães de forma genuína mostram, na prática, que diversidade não é discurso — é vantagem competitiva. Elas reduzem turnover, aumentam a inovação e atraem talentos com valores alinhados.
5. Formação de lideranças inclusivas: Lideranças preparadas para reconhecer as múltiplas jornadas das mulheres ajudam a criar ambientes mais justos e produtivos. A escuta ativa, o acolhimento das vivências maternas e a tomada de decisões com empatia são essenciais para uma liderança mais humanizada.
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Promover diversidade, equidade e inclusão (DEI) vai muito além de discursos e exige ações estruturadas e contínuas. A educação corporativa é uma das ferramentas mais poderosas para transformar a cultura organizacional e criar ambientes verdadeiramente inclusivos.
Na LEADedu, desenvolvemos soluções educacionais que apoiam empresas em todas as etapas da jornada de DEI, desde ações afirmativas até experiências de sensibilização e formação de lideranças inclusivas.
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