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A neurodiversidade é uma pauta essencial para a construção de ambientes corporativos mais inclusivos, produtivos e inovadores. Reconhecer e valorizar as diferentes formas de funcionamento neurológico, como o autismo, o TDAH, a dislexia, entre outras, é fundamental para promover equidade e justiça social nas organizações.
A pesquisa “Neurodiversidade no Mercado de Trabalho” aponta que 48.6% das pessoas entrevistadas possuem conhecimentos limitados sobre o termo enquanto outros 25% nunca tiveram contato com a expressão. Além disso, a pesquisa revela que 86,4% nunca participaram de treinamentos corporativos relacionados ao tema.
Um panorama preocupante, visto que segundo dados do CDC (Center of Diseases Control and Prevention), órgão ligado ao governo dos Estados Unidos, existe hoje um caso de autismo a cada 110 pessoas. Dessa forma, estima-se que o Brasil, com seus 200 milhões de habitantes, possua cerca de 2 milhões de pessoas com autismo.
O termo "neurodiversidade" foi cunhado na década de 1990 pela socióloga australiana Judy Singer. Ela propõe que as variações neurológicas são parte natural da diversidade humana, assim como as diferenças de gênero, etnia ou orientação sexual. Pessoas neurodivergentes incluem aquelas com Transtorno do Espectro Autista (TEA), TDAH, dislexia, discalculia, entre outras. “Nós somos todos habitantes neurodiversos do planeta, porque não há duas mentes neste mundo que possam ser exatamente iguais”, afirma a pesquisadora.
Refere-se a pessoas cujos padrões de funcionamento neurológico se desviam da média estatística ou socialmente esperada. É o termo mais apropriado para designar pessoas com condições como autismo, TDAH, entre outras.
De acordo com Judy Singer, o uso correto do termo “neurodiverso” deve ser reservado a grupos ou coletivos compostos por pessoas com diferentes perfis neurológicos. Assim, dizer que “uma pessoa é neurodiversa” seria tecnicamente incorreto.
Termo proposto por Singer para nomear pessoas que fazem parte de minorias neurológicas frequentemente diagnosticadas e marginalizadas pela sociedade. O uso desse termo ajuda a enfatizar que o debate também deve ser político, e não apenas clínico.
É comum encontrar interpretações equivocadas sobre esse conceito. Abaixo, destacamos o que a neurodiversidade não representa:
A neurodiversidade, enquanto conceito, reconhece a pluralidade — inclusive os aspectos mais desafiadores da condição humana, como transtornos complexos que exigem apoio e intervenção.
A valorização da neurodiversidade permite avanços significativos em diversas áreas, tais como:
“A neurodiversidade não é uma anomalia a ser corrigida, mas uma característica humana a ser compreendida e respeitada.” — Judy Singer
O relatório “Thinking Differently: Neurodiversity in the Workplace”, conduzido pela Hult International Business School, oferece um retrato detalhado da vivência de adultos neurodivergentes no mundo corporativo. A partir de entrevistas com profissionais diagnosticados com dislexia, TDAH e dispraxia, o estudo expõe as barreiras invisíveis que comprometem a inclusão real no trabalho — e aponta soluções concretas.
A maioria das pessoas entrevistadas relatou dificuldades em processos seletivos tradicionais, especialmente em entrevistas presenciais que exigem comunicação oral fluida, leitura de linguagem corporal e improviso. Essas etapas, embora comuns, desconsideram habilidades técnicas sólidas e criam um funil excludente para perfis neurodivergentes.
Além disso, foram destacadas barreiras como:
“Eu sabia que tinha potencial, mas me sentia constantemente forçado a ‘atuar’ como alguém que eu não era. Isso drenava minha energia.” — Relato de pessoa entrevistada com TDAH
Mesmo em programas de capacitação e liderança, as pessoas entrevistadas relataram que se sentiam deslocadas:
Essas limitações, segundo o relatório, reduzem o engajamento e prejudicam o aprendizado de profissionais que possuem outras formas de processar informações.
Apesar das barreiras, as pessoas entrevistadas demonstraram competências valiosas como:
Esses talentos, porém, muitas vezes são desperdiçados por falta de compreensão e adaptação por parte das lideranças.
Orion Kelly, defensor australiano e pessoa com autismo diagnosticado na vida adulta, compartilha suas experiências para aumentar a compreensão e aceitação das pessoas com autismo. Em um de seus vídeos no canal Orion Kelly – That Autistic Guy, ele destaca práticas comuns no ambiente de trabalho que podem, muitas vezes de forma não intencional, ser prejudiciais a essas pessoas.
Ambientes com muitos estímulos sensoriais, como ruídos, luzes intensas e movimentação constante, podem causar sobrecarga sensorial em pessoas com autismo. Isso pode levar a crises ou colapsos, afetando negativamente a produtividade e o bem-estar da pessoa neurodivergente. Uma solução eficaz é disponibilizar espaços de trabalho mais tranquilos e isolados, permitindo que estas pessoas desempenhem suas funções de maneira mais confortável e eficiente.
Participar de eventos sociais pode ser estressante e exaustivo, especialmente quando são obrigatórios. Tornar a participação em tais eventos opcional respeita as necessidades individuais e evita situações desconfortáveis, promovendo um ambiente de trabalho mais inclusivo e respeitoso.
Mudanças inesperadas na agenda, como reuniões de última hora, podem causar desconforto significativo para pessoas neurodiversas, que geralmente dependem de rotinas previsíveis. Avisar com antecedência sobre reuniões e mudanças de planos permite que se preparem adequadamente, reduzindo a ansiedade e mantendo a produtividade.
Certas roupas podem causar desconforto sensorial em pessoas com autismo devido a texturas, etiquetas ou ajustes apertados. Oferecer flexibilidade no vestuário, permitindo roupas confortáveis e adequadas às necessidades sensoriais, contribui para o bem-estar e o desempenho dessas pessoas.
Construir uma empresa neurodiversa vai além de cumprir cotas ou contratar profissionais neurodivergentes. Trata-se de criar uma cultura organizacional intencionalmente inclusiva, que reconhece, valoriza e se adapta às diferentes formas de funcionamento do cérebro humano. Essa transformação exige uma mudança de mentalidade nas lideranças, revisão de políticas internas e um compromisso contínuo com o bem-estar e a equidade.
De acordo com o guia da Autistica, uma das maiores organizações do Reino Unido dedicadas ao autismo, a criação de uma cultura neuroinclusiva é o principal caminho para garantir que pessoas com autismo, TDAH, dislexia, entre outras condições, tenham não apenas acesso ao mercado de trabalho, mas também oportunidades reais de crescimento, engajamento e pertencimento.
O estudo Thinking Differently: Neurodiversity in the Workplace recomenda quatro pilares para promover a inclusão genuína:
💡Veja também:
O artigo "5 Benefits of Hiring Neurodiverse Staff", escrito por Ashlea McKay, destaca as vantagens de incluir pessoas neurodivergentes no ambiente de trabalho:
Ao promover uma cultura organizacional que reconhece e valoriza a diversidade cognitiva, as empresas não apenas cumprem seu papel social, mas potencializam a inovação, a criatividade e a performance sustentável.
Com escuta ativa, políticas inclusivas e cultura organizacional adaptável, empresas podem criar ambientes onde todas as mentes prosperam. A transformação começa na liderança, mas deve envolver todos os setores da empresa.
Para mais informações sobre como promover a inclusão e a neurodiversidade na sua empresa, conheça as soluções afirmativas e de sensibilização para pautas de DEI da LEADedu.
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