Engajamento em T&D: Como a queda global no engajamento afeta o ROI dos programas de desenvolvimento

Em um cenário marcado por pressão por produtividade, avanço da inteligência artificial, modelos de trabalho em transformação e lideranças cada vez mais demandadas, muitas empresas começam a perceber um sinal difícil de ignorar: as pessoas seguem entregando, mas nem sempre estão verdadeiramente conectadas ao trabalho, à estratégia e às mudanças que a organização precisa sustentar.

Segundo o relatório State of the Global Workplace 2026, da Gallup, apenas 20% das pessoas trabalhadoras no mundo estavam engajadas em 2025. O dado reforça uma preocupação que já aparece na rotina de muitas áreas de RH e T&D: quando o engajamento cai, a aprendizagem corporativa também sente o impacto.

Isso porque programas de desenvolvimento dependem de mais do que bons conteúdos, plataformas modernas ou alta taxa de participação. Para gerar resultado, a aprendizagem precisa encontrar espaço na rotina, apoio da liderança e conexão com desafios reais do negócio.

Neste artigo, vamos analisar como a queda global no engajamento afeta o engajamento em T&D, por que essa relação compromete o ROI dos programas de desenvolvimento e quais caminhos ajudam empresas de grande porte a transformar aprendizagem em impacto mensurável.

O que é engajamento em T&D?

Engajamento em T&D é o nível de envolvimento das pessoas com as iniciativas de treinamento e desenvolvimento da organização. Ele aparece na participação ativa, na percepção de relevância, na aplicação prática dos aprendizados e na disposição para transformar conhecimento em novos comportamentos no trabalho.

Esse conceito vai além da presença em uma formação ou da conclusão de uma trilha. Uma pessoa pode estar inscrita em um programa, assistir aos encontros e avaliar bem a experiência, mas ainda assim não aplicar o que aprendeu na rotina.

Por isso, falar sobre engajamento em T&D exige observar quatro dimensões:

• se as pessoas entendem o propósito da jornada;

• se percebem utilidade no conteúdo;

• se encontram condições para aplicar o aprendizado;

• se a liderança reforça e acompanha a mudança esperada.
  

Quando essas dimensões não estão presentes, o desenvolvimento corre o risco de se tornar apenas mais uma entrega no calendário corporativo. Quando estão bem conectadas, T&D ganha força como alavanca de aprendizagem, mudança e performance.

O que os dados mostram sobre a queda global no engajamento?

A queda global no engajamento sinaliza uma mudança mais profunda na relação entre pessoas, liderança e organizações. O State of the Global Workplace 2026 mostra a dimensão desse cenário onde em 2025, apenas 20% das pessoas trabalhadoras no mundo estavam engajadas no trabalho.

Na prática, isso significa que uma parcela significativa da força de trabalho global está presente e executando suas atividades, mas sem demonstrar conexão consistente com os objetivos, a cultura e as transformações que as empresas precisam sustentar.

O impacto econômico também chama atenção. O relatório estima que o baixo engajamento custou aproximadamente US$ 10 trilhões em produtividade perdida para a economia global. Para organizações de grande porte, esse número amplia a discussão: engajamento não é apenas um indicador de clima, mas um fator diretamente relacionado à capacidade de gerar valor, manter performance e responder com agilidade às mudanças do mercado.

Outro dado relevante é a queda no engajamento de gestores. De acordo com a Gallup, o engajamento das lideranças caiu de 27% em 2024 para 22% em 2025. Esse ponto é especialmente sensível porque gestores e gestoras ocupam uma posição central entre a estratégia definida pela alta liderança e a experiência real das equipes.

Quando a liderança perde conexão, a organização sente o efeito em cadeia. A clareza das prioridades diminui, a comunicação fica menos consistente, os rituais de desenvolvimento perdem força e a aplicação de novos comportamentos se torna mais difícil.

Para T&D, esses dados ajudam a reposicionar a discussão. A queda no engajamento não funciona apenas como contexto externo para as iniciativas de desenvolvimento. Ela interfere diretamente na disposição das pessoas para aprender, aplicar novos conhecimentos e participar de mudanças organizacionais.

Como a queda no engajamento afeta o engajamento em T&D?

Quando o engajamento no trabalho cai, o impacto chega rapidamente às iniciativas de T&D. Isso acontece porque aprender exige energia, atenção, confiança e disposição para experimentar novas formas de trabalhar.

Em um ambiente de baixa conexão, as pessoas podem até participar de treinamentos, concluir módulos e avaliar bem a experiência. Mas isso não significa, necessariamente, que houve engajamento real com a aprendizagem.

Na prática, a queda no engajamento pode aparecer em T&D de algumas formas:

• participação mais passiva nas formações;

• menor adesão a atividades práticas;

• baixa percepção de utilidade dos conteúdos;

• pouca aplicação dos aprendizados na rotina;

• menor abertura para testar novos comportamentos;

• dificuldade de sustentar mudanças após o treinamento.
  

Esse ponto é importante porque o impacto de T&D não depende apenas da entrega do conteúdo. O resultado aparece quando a aprendizagem sai da sala, da plataforma ou da trilha e começa a influenciar a forma como as pessoas trabalham, lideram, decidem e colaboram.

Por isso, quando o engajamento em T&D é baixo, o ROI também fica mais difícil de demonstrar. A empresa pode ter bons índices de presença e conclusão, mas ainda assim não observar mudança prática nos times.

Para que o desenvolvimento gere impacto, as pessoas precisam entender por que aquele aprendizado importa, como ele se conecta aos desafios do trabalho e quais condições terão para aplicar o que foi desenvolvido. Sem essa conexão, T&D corre o risco de ser percebido como mais uma demanda na agenda, e não como uma alavanca real de performance.

Por que o engajamento em T&D impacta diretamente o ROI?

O ROI de T&D depende da capacidade de transformar aprendizagem em aplicação prática. Quando as pessoas participam de uma formação, mas não levam o aprendizado para a rotina, o investimento dificilmente se converte em resultado mensurável.

Esse é um dos principais desafios para as áreas de RH e educação corporativa: diferenciar consumo de conteúdo de mudança real. Uma pessoa pode assistir a uma aula, concluir uma trilha ou responder uma avaliação de satisfação sem, necessariamente, mudar a forma como trabalha.

O retorno começa a aparecer quando o desenvolvimento influencia comportamentos observáveis, como:

• lideranças conduzindo conversas de feedback com mais qualidade;

• equipes aplicando novos métodos em projetos reais;

• áreas reduzindo erros, retrabalho ou gargalos operacionais;

• times comerciais melhorando abordagem, conversão ou retenção;

• pessoas gestoras tomando decisões com mais consistência;

• colaboradores adotando novas ferramentas ou processos com mais confiança.

Por isso, o engajamento em T&D precisa ser visto como um indicador de passagem entre a entrega da aprendizagem e o impacto no negócio. Ele ajuda a entender se as pessoas estão apenas presentes ou se estão envolvidas o suficiente para aplicar, testar e sustentar novos comportamentos.

Quando esse engajamento é baixo, o ROI tende a ficar mais frágil. A empresa pode até registrar bons números de presença, conclusão e satisfação, mas ter pouca evidência de transferência de aprendizagem. E sem transferência, o desenvolvimento permanece distante dos indicadores que importam para a organização.

Para proteger o ROI, T&D precisa ser desenhado desde o início com três perguntas em mente:

• que comportamento precisa mudar?

• onde esse comportamento será aplicado?

• qual indicador de negócio deve ser influenciado por essa mudança?
  

Essas perguntas ajudam a conectar a jornada de desenvolvimento a resultados concretos, como produtividade, retenção, qualidade, vendas, inovação, experiência do cliente ou adoção de novas tecnologias.

Em empresas de grande porte, essa conexão é ainda mais importante. Quanto maior o investimento em desenvolvimento, maior a necessidade de demonstrar que T&D não está apenas movimentando uma agenda de treinamentos, mas contribuindo para capacidades críticas do negócio.

Leia também:

• ROI: Como a LEADedu Mensura o Impacto dos Treinamentos

• Apresentação de Resultados de Aprendizagem: Como Provar o ROI de T&D

Como fortalecer o engajamento em T&D?

Fortalecer o engajamento em T&D exige mais do que melhorar a comunicação dos treinamentos ou criar formatos mais atrativos. Esses elementos ajudam, mas o ponto central está em desenhar experiências de aprendizagem que façam sentido para quem participa e para o negócio.

Em um cenário de baixa conexão, as pessoas precisam entender com clareza por que determinada jornada importa, como ela se relaciona com seus desafios reais e de que forma poderá ser aplicada na rotina.

Alguns caminhos ajudam a tornar T&D mais relevante e efetivo.

1. Começar pelo diagnóstico

Antes de desenhar uma solução, é preciso entender o problema com precisão. A baixa adesão a uma iniciativa pode estar relacionada ao formato, mas também pode revelar falta de clareza estratégica, sobrecarga, baixa confiança na liderança ou pouca conexão entre o conteúdo e a realidade do trabalho.

Um bom diagnóstico ajuda a responder perguntas como:

• qual desafio de negócio precisa ser resolvido?

• quais públicos são prioritários?

• quais comportamentos precisam mudar?

• quais barreiras podem dificultar a aplicação?

• quais indicadores devem ser acompanhados?

Quanto mais claro o diagnóstico, maior a chance de criar uma jornada que gere engajamento real.

2. Conectar aprendizagem aos desafios do trabalho

Pessoas se engajam mais quando percebem utilidade. Por isso, programas de T&D precisam dialogar com situações concretas, dilemas reais e problemas que fazem parte da rotina dos times.

Isso pode ser feito por meio de:

• cases próximos da realidade da empresa;

• desafios práticos;

• projetos aplicados;

• simulações;

• discussões orientadas por problemas reais;

• planos de ação individuais ou coletivos.
  

Quando a aprendizagem se aproxima do trabalho, a chance de aplicação aumenta.

3. Envolver a liderança desde o início

A liderança tem papel decisivo no engajamento em T&D. Pessoas gestoras ajudam a dar sentido à jornada, reforçam prioridades, acompanham a aplicação e criam espaço para que novos comportamentos sejam praticados.

Quando lideranças não estão envolvidas, a formação pode ser percebida como uma agenda paralela. Quando participam do processo, a aprendizagem ganha mais legitimidade e força na rotina.

Esse envolvimento pode incluir:

• alinhamento prévio com a gestão;

• comunicação clara sobre o objetivo da jornada;

• rituais de acompanhamento com os times;

• conversas pós-formação;

• apoio na aplicação dos planos de ação;

• acompanhamento de indicadores de evolução.
  

Leia também: Como a liderança impacta na cultura organizacional?

4. Criar mecanismos de transferência de aprendizagem

O engajamento em T&D não termina quando a formação acaba. Na verdade, é depois da experiência formativa que a aprendizagem precisa ser sustentada.

Para isso, é importante criar mecanismos que ajudem as pessoas a levar o conteúdo para a prática, como:

• checkpoints de aplicação;

• mentorias;

• comunidades de aprendizagem;

• desafios entre encontros;

• acompanhamento com liderança;

• fóruns de troca;

• indicadores de aplicação.
  

Esses mecanismos reduzem o risco de o conteúdo ficar restrito ao momento do treinamento.

5. Medir além da presença e da satisfação

Presença, conclusão e avaliação de reação são importantes, mas não contam a história completa. Para entender o engajamento em T&D, é preciso observar também a qualidade da participação, a aplicação dos aprendizados e os efeitos sobre comportamentos e indicadores do negócio.

Algumas métricas possíveis são:

• participação ativa nas atividades;

• percepção de relevância;

• aplicação prática dos conteúdos;

• evolução comportamental;

• feedback da liderança;

• melhoria em indicadores de performance;

• redução de retrabalho;

• aumento de produtividade;

• retenção de talentos críticos.
  

Medir melhor ajuda T&D a tomar decisões mais precisas e demonstrar valor com mais consistência.

Veja também: Case em Cooperativa Financeira | Conexão Estratégica: do Diagnóstico Preciso ao Impacto Mensurável​

Como a LEADedu pode apoiar empresas nessa jornada?

A LEADedu apoia organizações que desejam transformar T&D em uma alavanca mais estratégica de engajamento, aprendizagem e performance.

Em vez de partir de soluções prontas, a atuação começa pela compreensão do contexto da empresa: seus desafios de negócio, públicos prioritários, nível de maturidade em desenvolvimento, barreiras de aplicação e indicadores que precisam ser movimentados.

A partir desse diagnóstico, nossa equipe de especialistas constrói jornadas de aprendizagem mais intencionais, conectadas à realidade do trabalho e desenhadas para gerar aplicação prática.

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