Mães no Mercado de Trabalho: como incluir de verdade nas empresas?

A presença de mães no mercado de trabalho ainda é marcada por barreiras que vão muito além da contratação.

Na prática, muitas profissionais enfrentam dificuldades para permanecer, crescer e se desenvolver nas empresas após a maternidade. Mesmo com avanços sociais e legais, ainda existem entraves estruturais, culturais e emocionais que impactam diretamente suas trajetórias profissionais.  

Segundo o IBGE, apenas 49,7% das mulheres com filhos de até 6 anos estão empregadas no Brasil. Além disso, mulheres têm até 24% menos chance de estarem empregadas após o nascimento do primeiro filho. Esses números ajudam a evidenciar que a maternidade ainda representa uma ruptura importante na jornada profissional de muitas mulheres.  

Por isso, incluir mães de forma genuína nas políticas internas deixou de ser apenas uma pauta de diversidade. Hoje, essa é também uma decisão estratégica para empresas que desejam fortalecer sua cultura, reter talentos e construir ambientes mais justos, sustentáveis e competitivos.

É nesse contexto que RH, DEI e Treinamento e Desenvolvimento passam a ter um papel central.

Por que incluir mães no mercado de trabalho deve ser uma prioridade?

A exclusão de mães do ambiente corporativo não afeta apenas a vida dessas profissionais. Ela também representa perda de talentos, redução da diversidade de perspectivas e enfraquecimento da cultura organizacional.  

Quando uma empresa não oferece suporte adequado à parentalidade, abre espaço para o aumento da rotatividade, queda no engajamento e desperdício de potencial profissional.

Por outro lado, organizações que investem em ambientes mais acolhedores para a maternidade tendem a colher ganhos concretos em retenção, comprometimento e produtividade. Além disso, fomentar a maternidade nas empresas se conecta a compromissos de ESG e à promoção da igualdade de gênero.  

Em outras palavras: incluir mães não é apenas uma medida de acolhimento. É uma escolha que impacta cultura, reputação, performance e sustentabilidade do negócio.

Veja também: [MATERIAL GRATUITO] Agenda de Ações para RHs e T&Ds: Equidade e Inclusão para Mulheres

O que a penalidade materna revela sobre o ambiente corporativo

A pesquisa intitulada “The Labor Market Consequences of Maternity Leave Policies: Evidence from Brazil” revelou que a ampliação da licença para 120 dias, apesar de positiva, levou à redução na contratação de mulheres em idade fértil, e especialmente em setores com margens apertadas ou com dificuldade para substituições temporárias.

Além disso, houve aumento da rotatividade feminina, já que muitas empresas passaram a adotar estratégias para evitar os custos associados à licença, como não renovar contratos ou demitir após o retorno.  

Segundo estudo do Ministério do Desenvolvimento e Assistência Social (MDS), baseado em dados da PNAD Contínua:

• Mulheres com filhos sofrem uma redução de até 28% na renda após o nascimento do 1º filho;

• A probabilidade de estarem empregadas cai 24% e essa desvantagem persiste por até 10 anos;

• A maternidade gera um aumento de 13% na taxa de informalidade entre mulheres;

• Mesmo as mães que permanecem ativas no mercado trabalham, em média, 7% menos horas por semana do que os homens.

Esses dados reforçam que a falta de políticas corporativas e públicas sensíveis à realidade das mães contribui diretamente para a exclusão de mães no mercado de trabalho, especialmente as de baixa renda.

5 ações para incluir mães no mercado de trabalho de verdade

1. Estruture o retorno ao trabalho com suporte real

O retorno da licença-maternidade é um dos momentos mais sensíveis da jornada profissional de uma mãe. Sem acolhimento adequado, esse processo pode gerar insegurança, sobrecarga e até desligamento.

Dados reforçam que o pós-retorno ainda é um ponto crítico para a permanência feminina no trabalho, mostrando que muitas mulheres acabam sendo desligadas pouco tempo depois desse período. Isso revela que, em muitas empresas, o desafio não está apenas na contratação, mas na capacidade de sustentar a permanência e o desenvolvimento dessas profissionais após a maternidade.

Por isso, programas estruturados de reintegração fazem diferença.

Entre as ações possíveis, estão:

• jornadas reduzidas no retorno  

• mentorias  

• apoio psicológico  

• escuta ativa  

• alinhamento entre liderança e colaboradora  

Quando a empresa prepara esse retorno com intencionalidade, ela reduz o risco de evasão, fortalece o vínculo da profissional com a organização e cria condições mais reais para sua continuidade e crescimento.

2. Ofereça flexibilidade com autonomia

A flexibilidade é uma das medidas mais importantes para mães no mercado de trabalho, mas ela precisa vir acompanhada de confiança.

Não basta permitir home office ou modelo híbrido se a cultura continua baseada em controle excessivo e cobrança constante. Flexibilidade real pressupõe autonomia, foco em entregas e abertura para reorganizar a rotina diante de imprevistos.  

Horários adaptáveis, liberdade para ajustes pontuais na agenda e gestão orientada a resultados ajudam a tornar mais sustentável a conciliação entre maternidade e carreira.

Esse tipo de prática beneficia as mães, mas também melhora a experiência de trabalho de toda a equipe.

3. Revise critérios de contratação, avaliação e promoção

Muitas mães ainda enfrentam vieses silenciosos nos processos seletivos e nas decisões de crescimento profissional.

Suposições sobre disponibilidade, dedicação ou ambição acabam influenciando contratações, promoções e aumentos salariais, mesmo quando isso não aparece de forma explícita.  

Para mudar esse cenário, as empresas precisam revisar seus critérios de avaliação e garantir processos baseados em competências, resultados e potencial.

Na prática, isso significa substituir percepções subjetivas por parâmetros mais justos e consistentes.

4. Amplie benefícios e redes de apoio

Mais de 40% das mulheres que deixam o trabalho após a maternidade alegam falta de apoio da empresa.

Benefícios como auxílio-creche, salas de amamentação, apoio psicológico, licença parental ampliada e parcerias com instituições de ensino infantil não devem ser vistos apenas como custo. Eles funcionam como investimento em retenção, engajamento e bem-estar.  

Quando a organização cria uma rede de apoio mais robusta, ela reduz a sobrecarga individual e contribui para que essas profissionais tenham melhores condições de seguir se desenvolvendo no trabalho.

5. Desenvolva uma cultura de cuidado compartilhado

A inclusão de mães não pode recair apenas sobre elas.

É fundamental construir uma cultura em que o cuidado seja entendido como responsabilidade coletiva, e não como uma questão individual feminina. Isso exige sensibilização de lideranças, corresponsabilização das equipes e revisão de normas informais que penalizam quem precisa conciliar trabalho e cuidado.  

Nesse contexto, programas de Treinamento e Desenvolvimento são decisivos. Eles ajudam a formar lideranças mais preparadas para lidar com diferentes realidades, reduzem vieses, fortalecem a empatia e transformam a inclusão em prática cotidiana, e não apenas em discurso institucional.

Leia também: Como a liderança inclusiva contribui para as políticas de DEI

Qual é o papel de Treinamento e Desenvolvimento nessa agenda?

Quando falamos sobre maternidade nas empresas, a discussão costuma se concentrar em benefícios e políticas formais. Tudo isso é importante, mas, sozinho, não resolve.

Sem mudança cultural, as ações tendem a perder força ou ficar restritas ao papel. É por isso que Treinamento e Desenvolvimento ocupa um lugar estratégico nessa agenda.  

A área pode contribuir de várias formas, como:

• preparando lideranças para uma gestão mais inclusiva  

• promovendo formações sobre vieses inconscientes  

• desenvolvendo práticas de comunicação empática  

• fortalecendo a cultura de corresponsabilidade no cuidado  

Além disso, iniciativas de desenvolvimento também podem apoiar diretamente a reinserção e o crescimento dessas profissionais.

Trilhas de aprendizagem, mentorias, programas de retomada de carreira e ações formativas voltadas à liderança inclusiva ajudam a criar condições reais para que mães não apenas permaneçam nas empresas, mas avancem nelas.

Em outras palavras, incluir mães no mercado de trabalho também passa por desenvolver o ambiente para que ele deixe de excluí-las.
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Caminhos para empresas mais humanizadas e competitivas

Empresas verdadeiramente humanizadas e competitivas reconhecem que a maternidade não é um obstáculo a ser administrado. É uma realidade que precisa ser acolhida com inteligência, estrutura e compromisso.  

Para isso, alguns caminhos são especialmente importantes:

• Corresponsabilizar o cuidado
  Políticas mais equilibradas e flexibilidade real ajudam a distribuir melhor esse peso e promovem relações mais justas e sustentáveis.

• Apoiar a reinserção profissional
  Sem esse cuidado, muitas mulheres acabam se afastando do mercado formal ou encontram mais barreiras para retomar sua trajetória.

• Combater a penalidade da maternidade
  Práticas de remuneração justa, avaliação por desempenho e revisão de vieses institucionais são essenciais para reduzir desigualdades.

• Valorizar a diversidade como estratégia de negócio
  Empresas que acolhem mães de forma genuína fortalecem sua reputação, ampliam seu poder de atração de talentos e criam ambientes mais inovadores.

• Formar lideranças inclusivas
  Lideranças preparadas escutam melhor, apoiam mais e tomam decisões com mais consciência sobre os impactos da desigualdade de gênero no trabalho.

Quer fortalecer essa pauta na sua empresa?

Na LEADedu, entendemos que temas como maternidade nas empresas, equidade de gênero e inclusão de mães no mercado de trabalho não se resolvem apenas com boas intenções.

Eles exigem jornadas de aprendizagem, desenvolvimento de lideranças e experiências formativas capazes de transformar a cultura organizacional de forma concreta.

Se a sua organização deseja avançar em inclusão com mais consistência, agende uma conversa estratégica com nosso time de especialistas e conheça soluções sob medida para apoiar a formação de lideranças inclusivas, fortalecer a cultura organizacional e transformar diversidade em prática real.