Diagnóstico de necessidades de aprendizagem em T&D: como o Learning Scan conecta temas, engajamento e mensuração de resultado
Toda empresa costuma investir em treinamento. Muitas das que chegam à LEADedu já realizaram diferentes programas de desenvolvimento e buscam compreender melhor quais mudanças essas iniciativas trouxeram e em que medida contribuíram para os resultados do negócio.
Em muitos casos, o cenário segue uma dinâmica parecida:
- O RH recebe a demanda por um programa e começa a estruturar a jornada a partir da visão de uma liderança, de tendências de mercado ou de conteúdos já disponíveis em um catálogo de cursos.
- As pessoas participam, avaliam positivamente os encontros e retornam à rotina de trabalho.
- Quando a alta gestão pergunta quais resultados o programa trouxe para o negócio, o RH apresenta os dados disponíveis, como lista de presença, horas de treinamento e avaliações de satisfação.
Ao longo de 20 anos de mercado, aprendemos que as pessoas conseguem compreender melhor a relação entre seus comportamentos e os resultados do negócio quando dois elementos estão bem definidos e conectados:
- Os comportamentos que precisam ser desenvolvidos.
- O desafio de negócio que precisa ser superado.
Neste artigo, vamos mostrar como o Learning Scan, o método autoral que a LEADedu usa para levantar dados de necessidade, resolve a escolha dos comportamentos, ajuda na definição dos temas da jornada e cria a base de dados para a mensuração de ROI no fim do ciclo de desenvolvimento.
Quando o tema do programa nasce longe das pessoas
Quando os temas chegam prontos, o programa corre o risco de tratar de assuntos desconectados do que o negócio busca agora. Uma empresa que está mudando a estratégia comercial, por exemplo, pode colocar a liderança para estudar gestão do tempo enquanto o desafio real está na forma como os times tomam decisão.
Ao mesmo tempo, os temas podem estar desconectados dos desafios que as pessoas enfrentam no dia a dia. A pessoa senta no workshop, entende o conteúdo e não consegue ligar aquilo à semana que tem pela frente, e com isso o engajamento cai ao longo da jornada.
E existe um ponto que quase nunca aparece no briefing do programa, que é o quanto as pessoas percebem os próprios gaps. Um time que não reconhece a própria necessidade de desenvolvimento chega ao programa sem motivo para aprender, por melhor que seja o conteúdo.
Se você trabalha com educação corporativa, vale olhar para o programa que está desenhando agora a partir destas perguntas:
- Como vocês decidiram o conteúdo do programa? Com base em algum levantamento com o público, numa definição do negócio ou na visão de alguma liderança?
- O escopo ainda pode mudar ou o conteúdo já está fechado?
- Como tem sido o engajamento das pessoas nos temas abordados até aqui?
- As pessoas conseguem perceber a conexão direta entre os temas e o dia a dia do negócio?
Sem dado de necessidade, a mensuração não tem ponto de partida
Esse mesmo problema reaparece no fim do programa, na hora de mostrar resultado. Para dizer que um comportamento evoluiu, precisamos saber de onde ele partiu, e um programa que começa sem nenhum dado sobre a necessidade das pessoas chega ao fim sem ter com o que comparar.
E vale lembrar que o investimento em educação vai além do valor que a empresa paga ao fornecedor de T&D. Ele inclui o tempo das pessoas que estão aprendendo, o valor-hora delas e todos os outros custos que compõem o projeto.
A cobrança sobre esse investimento também cresce: em pesquisa recente com CEOs brasileiros, a baixa orientação a dados aparece entre as lacunas mais citadas quando eles analisam as entregas do RH.
Por isso, na metodologia da LEADedu, todo programa que tem a ambição de mensurar retorno sobre o investimento começa pelo dado de necessidade.
Ele é o primeiro de uma sequência de dados que coletamos no início, no meio e no fim da jornada. E quando esse dado ainda não está claro, é com o Learning Scan que começamos as atividades.
O que é o Learning Scan: mapeamento que revela o que a liderança realmente precisa aprender
O Learning Scan é um evento imersivo de 4h em que o próprio público-alvo define os temas do seu programa de desenvolvimento, a partir de um desafio de negócio claro e dos desafios que enfrenta no dia a dia.
Ele acontece no início do projeto, antes da definição dos temas e das habilidades que as pessoas vão aprender na jornada de liderança alavancada por dados.
Funciona assim: a partir de um desafio de negócio identificado na estratégia, em um indicador, no planejamento da empresa, em uma pesquisa de clima ou em dados de cultura, compartilhamos esse contexto com o público e convidamos as pessoas que participarão da jornada de aprendizagem a definirem o que precisam desenvolver para fazer esse ponteiro girar.
As pessoas avaliam suas necessidades em 4 eixos do modelo de habilidades da LEADedu, cada um com um conjunto próprio de habilidades:
- Autoconhecimento: habilidades de autoconsciência que apoiam e fortalecem processos individuais de mudança.
- Relações Interpessoais: habilidades de relacionamento que apoiam a geração de resultados por meio das relações.
- Liderança e Gestão: habilidades que apoiam lideranças na gestão estratégica de pessoas e resultados.
- Estratégia e Negócio: habilidades que apoiam a capacidade individual e coletiva de gerar valor para o negócio.
Construímos esse modelo ao longo da trajetória da LEADedu apoiando empresas em momentos de mudança, crescimento e adaptação, e atualiza as habilidades com frequência a partir de um processo de inovação e acompanhamento de tendências.
Ao final do evento:
- O participante sai com clareza sobre as próprias prioridades de desenvolvimento diante dos desafios atuais.
- O negócio recebe um relatório com as necessidades críticas de desenvolvimento apontadas pelo grupo, ou seja, as habilidades com maior probabilidade de engajamento e de impacto no dia a dia.
Um exemplo prático de um dos dados que a empresa recebe após o término do Learning Scan:
Learning Scan na prática: o case de uma grande cooperativa de saúde brasileira
Uma das maiores cooperativas do setor de saúde procurou a LEADedu num momento de transformação intensa. Novas lideranças estavam chegando e o negócio tinha um foco forte em verticalização, inovação e VBHC (Value-Based Healthcare).
A educação corporativa da cooperativa já era madura, e a alta gestão queria dar um passo além: comprovar o ROI e ligar o desenvolvimento das lideranças às metas de negócio.
Para isso, a LEADedu desenhou uma intervenção de inteligência diagnóstica com uma triangulação de 3 vozes:
- A alta gestão participou de fóruns executivos e construiu um mapa de calor da estratégia para identificar as métricas críticas do negócio.
- O time de Educação Corporativa e D.O. trouxe a análise da maturidade da cultura de aprendizagem.
- As lideranças, coordenadores e gerentes, trouxeram a própria voz no Learning Scan, aplicado no primeiro workshop da jornada junto com Learning Agility.
O cruzamento dessas 3 vozes definiu os temas da jornada nos 4 eixos de habilidades:
- Autoconhecimento: agilidade emocional e resiliência antifrágil para lidar com o estresse do setor de saúde.
- Relações Interpessoais: construção de confiança e segurança psicológica para fomentar o accountability.
- Liderança e Gestão: feedback de desenvolvimento e gestão da mudança.
- Estratégia e Negócio: criatividade e inovação com foco na experiência do cliente.
Ao final da jornada completa, que incluiu workshops, fóruns executivos, checkpoint de evolução e report de resultados, a cooperativa registrou:
- Satisfação média geral de 9,59, alto engajamento de todos os níveis de liderança.
- Endosso da alta gestão de 9,97, o board validou o programa como essencial para o negócio.
- 100% das pessoas coordenadoras afirmaram que o aprendizado gerou impacto positivo no negócio e agregou valor à área.
No dia a dia, as lideranças relataram mudanças concretas. Entre os relatos, apareceram os resultados:
- Líderes estruturando conversas individuais e de time para diferenciar erros de inovação de erros de desatenção.
- Líderes observando melhor as próprias emoções em situações de estresse.
- Líderes delegando tarefas com mais segurança.
O projeto também terminou com as prioridades do próximo ciclo definidas: liderança estratégica, inovação e transformação digital para as pessoas gerentes, e saúde mental, inteligência emocional e gestão de cenários complexos para as pessoas coordenadoras.
O Learning Scan foi uma das etapas que tornaram esse resultado possível, e os números acima medem a jornada inteira. Acesse o case completo aqui.
Onde o Learning Scan entra numa jornada de liderança alavancada por dados
Para uma jornada ser orientada a ROI, precisamos de dados em 4 momentos. O Learning Scan abre essa sequência:
- Dados de necessidade, com o Learning Scan, quando eles ainda não estão claros e/ou não houve participação do público na escolha dos temas da jornada.
- Dados de prontidão atual e desejada, com o Plano de Sucesso ou a Meta de Mudança. É aqui que se constrói o ponto A, como as pessoas estão hoje diante de cada comportamento, e o ponto B, onde querem chegar e qual impacto isso gera para o negócio. Esse momento também funciona como devolutiva do Learning Scan para os participantes.
- Dados de evolução, com o Mapa de Evolução, uma parada no meio da jornada para avaliar o avanço em cada habilidade e os desafios que, se reduzidos, podem ampliar o retorno do projeto.
- Dados de retorno, com o Data Lab, o Pitch de Aprendizagem ou a Pesquisa de Resultados, no fim da jornada.
Entre esses momentos, as pessoas passam pelos ciclos de aprendizagem, com estudos de preparação, workshops e missões práticas para colocar o conteúdo na vida real do trabalho.
A LEADedu costuma dizer que os seus programas funcionam em ondas. O fim de uma jornada gera os dados e os insights para desenhar a próxima, e quanto mais as pessoas conectam o próprio comportamento ao indicador e ao ponteiro que precisa mexer, mais o negócio amadurece o jeito como aprende.
O engajamento e a mensuração do ROI começam antes da escolha dos temas da jornada de liderança
Os programas genéricos, baixo engajamento e a ausência de indicadores comportamentais podem ter a mesma origem: a escolha de temas sem a participação do público-alvo e pouco conectados, ou totalmente desconectados, das necessidades atuais do negócio.
Quando o próprio público-alvo define o que precisa desenvolver diante de um desafio de negócio claro, RH e T&D conseguem estruturar programas mais relevantes e obter:
- Maior engajamento das pessoas no programa, porque elas participam da construção de algo para si mesmas.
- Maior clareza sobre as habilidades que as pessoas precisam desenvolver no momento atual do negócio.
- Uma leitura do nível de consciência das pessoas sobre as próprias lacunas de desenvolvimento.
- Programas com temas conectados às buscas atuais do negócio e aos desafios reais das pessoas.
- Indicadores comportamentais que apoiam a mensuração dos resultados do programa.
Se você está desenhando um programa de desenvolvimento e o escopo ainda pode mudar, fale com o time de especialistas da LEADedu. Avaliamos junto com você se o programa comporta um Learning Scan para construir o melhor caminho a partir do desafio de negócio da sua empresa.
