Crise da Liderança: Por que Talentos Estão Evitando Cargos de Gestão 

Durante décadas, o cargo de gestão era visto como uma conquista natural na carreira, um patamar para onde todas as pessoas profissionais ambiciosas aspiravam subir. No entanto, algo mudou. Hoje, para muitas pessoas, a ideia de “ser líder” perdeu seu brilho tradicional. Já não é interessante ter o título, se esse título pode significar desgaste, solidão ou desequilíbrio entre vida pessoal e trabalho.

Relatórios recentes de mercado apontam para essa tendência:

No State of the Global Workplace 2025 da Gallup, 22% dos gestores relataram ter sentido “muita” solidão no dia anterior à pesquisa. 1 em cada 5 funcionários relatou sentimento de solidão no trabalho no dia anterior à pesquisa.  

Já em um estudo da McKinsey sobre burnout, ficou evidente que a sobrecarga de trabalho é um fenômeno real e recorrente, que se relaciona diretamente com o esgotamento emocional das lideranças.

Esse cenário levanta uma pergunta crítica para o RH e para o T&D: se cada vez menos pessoas querem liderar, quem vai construir a próxima geração de liderança?

Por que as pessoas evitam a gestão: as causas

Para entender esse fenômeno, é preciso olhar para as raízes. Aqui estão algumas das causas principais:

Sobrecarga operacional e falta de foco estratégico

Grande parte das lideranças intermediárias se vê atolada em tarefas administrativas, estruturais e urgentes, muito mais do que em papéis estratégicos ou de desenvolvimento de pessoas. Quando o dia a dia é dominado por apagar incêndios, sobra pouco espaço para pensar, mentorar ou planejar.

Solidão na liderança

A liderança pode ser uma função solitária. Mesmo ocupando posições de autonomia, muitas pessoas se sentem desconectadas, emocionalmente isoladas e com pouca troca significativa com seus pares. A distância entre lideranças e equipes aumenta a sensação de estar sempre “de fora”, mesmo dentro de um time.

Falta de suporte para o papel de liderança

Assumir uma posição de liderança exige competências complexas, como escuta, empatia, tomada de decisão, visão estratégica. Mas, na prática, muitas pessoas não recebem o apoio necessário para exercer esse papel. Falta clareza de expectativas, orientação contínua e espaços seguros para falar sobre pressão, vulnerabilidade e desafios reais do dia a dia.

Redefinição de prioridades das novas gerações

Para muitas pessoas das novas gerações, a liderança não é vista como um destino natural. Há uma percepção crescente de que cargos de gestão trazem altos níveis de estresse e pouca recompensa emocional. Valores como propósito, equilíbrio de vida e autonomia pesam mais do que o status de liderar, o que reduz o interesse em assumir posições gerenciais.

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Por que isso importa: os riscos para as organizações

A rejeição à gestão pode parecer uma escolha individual, mas as consequências são estratégicas:

1. Falta de opção de pessoas líderes
   Se poucas pessoas querem liderar, o futuro da liderança fica incerto. Isso impacta sucessão, inovação e consistência estratégica.

2. Descontinuidade na gestão de times
   A ausência de pessoas líderes bem preparadas ou engajadas tende a reduzir a coesão de equipe, aumentar o turnover e dificultar a retenção de talentos.

3. Redução de performance
   Pessoas líderes desgastadas ou sobrecarregadas podem tomar decisões inconsistentes, negligenciar a equipe ou não conseguir desenvolver integrantes-chave.

4. Custo emocional e de cultura
   A solidão, o burnout e a desmotivação prejudicam não só a performance individual, mas a saúde cultural da empresa e sua reputação como local onde pessoas querem crescer.

Como o RH e T&D podem responder: uma abordagem estratégica e humana

Para reverter esse cenário, é necessário mais do que treinamentos pontuais. O RH e o T&D podem liderar uma transformação profunda no papel da liderança:

Redesign do papel de gestão

• Mapear as reais atividades das pessoas líderes para reduzir tarefas operacionais repetitivas.

• Criar “blocos de tempo estratégico” para que pessoas gestoras possam mentorar, refletir e planejar.

• Usar automação e processos eficientes para liberar a carga operacional.

Mentoria e coaching

• Oferecer programas de mentoria com foco no crescimento humano, emocional e profissional.

• Promover coaching para lidar com os dilemas da liderança: solidão, tomada de decisão, desenvolvimento de equipes.

• Incentivar redes de apoio entre líderes (mentoria entre pares, grupos de discussão, “círculos de gestão”).

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Conexão social e cultura de pertencimento

• Treinar pessoas líderes para fortalecer conexões reais: conversas significativas, feedback empático e momentos de escuta ativa.

• Criar iniciativas regulares de relacionamento: reuniões “sem pauta”, espaços de partilha, cafés virtuais ou presenciais.

• Definir métricas de bem-estar social como indicadores de performance de liderança.

Modelos de reconhecimento diferentes

• Reconhecer pessoas líderes não apenas por metas ou KPIs, mas por impacto no desenvolvimento de pessoas.

• Valorizar comportamentos de mentoria, colaboração e criação de cultura.

• Recompensar a “gestão leve”: menos microgerenciamento, mais delegação inteligente e foco em resultado humano.
  

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O Futuro da Liderança Depende de Redesenhar o Papel de Liderar

No mundo em que vivemos, liderar precisa ser sobre gerar conexão, significado e impacto. O T&D estratégico tem um papel decisivo nisso:

• Transformar cargos de gestão em espaços de propósito, não apenas produção

• Criar jornadas de liderança que combinam desenvolvimento técnico, emocional e social

• Promover a cultura de escuta, pertencimento e crescimento mútuo

A resistência à liderança não um é sintoma de modelos organizacionais que precisam evoluir. Com dados reais e uma estratégia bem desenhada, o RH e o T&D podem transformar a gestão em um convite, e não em um peso.

Liderar com humanidade, reconectar pessoas e devolver sentido à gestão é possível. E é também urgente.